事業主の人事・労務管理をサポート致します。

事業の発展のために、またリスクマネジメントの面からも、法律を遵守し時代の流れに逆らわない人事・労務管理が必要です。
社会保険労務士は労働諸法を熟知し、事業主の人事・労務管理をサポート致します。

人事・労務管理には主に以下のような業務があります。

1. 就業規則

労働基準法は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成を義務付けています。就業規則の記載事項についても法律に定めがあり、労働基準監督署への届出や労働者に周知させる手続きをしなければいけません。違反した使用者についての罰則は30万円以下の罰金です。常時使用する労働者には正社員だけではなく、パートタイマーなども含まれます。懲戒処分をした場合に、就業規則に定めのないものの有効性が争われることも多くなってきています。10人未満の場合にも、労働条件などを明確化するために作成することが望ましいとされています。また、時間外労働や変形労働時間制についての協定や届出が必要になる場合もあります。これらについても罰則があります。既に就業規則を作成し届出されている事業主の方も、派遣労働者や有期雇用契約などについての法改正がありましたので一度見直しをされたほうがよいでしょう。

2. 賃金制度

終身雇用制度や年功序列賃金制度から、成果主義賃金へと移り変わった賃金制度も日本の職場環境では定着が難しく、現在は再び制度の振り戻しが顕著になっています。 賃金は労働者にとって最も重要な労働条件であり、安定しない賃金・評価制度はトラブルの元になることが少なくありません。将来において賃金制度を見直される場合には、労働者の既得権も考慮するが必要になると思われます。労使双方の利益になるような賃金制度の必要性が高まってくることは確実です。また、退職金制度についても使用者の負担になってきているケースが増えてきております。

3. 労働時間

いわゆるサービス残業についての勧告や摘発は増えてきており、適正な労働時間管理は必要不可欠なものになってきています。一人の告発により、全従業員について過去2年間の時間外割増賃金の遡及支払を命じられることも有ります。時間外割増賃金は、労働者の請求の如何を問わず支払う必要があり、「労働者が勝手に働いた」は通用しません。脳疾患や心疾患または精神疾患など労働時間が関与した労災認定が増えてきており、より厳密な労働時間管理が使用者に求められています。このような場合、使用者の負担はかなり大きくなります。また、年次有給休暇取得率などの総合的な労働時間管理も求められてくることと思われます。

14. 安全配慮義務》

使用者には労働者に安全な就労環境を提供するという「安全配慮義務」があることは多くの判例などで認められています。労働者の不注意で労働災害が起こることも少なくないと思われますが、それによって使用者が責任を免れるものではありません。つまり、使用者は日頃から労働者が安全に就労できるようにしなければなりません。労働安全衛生法には労働災害防止のために使用者が行わなければならない措置が定められています。 また、近時は使用者の健全な職場環境維持の義務についても問われてきています。セクハラなどは、使用者自身が行わなくても労働者のそのような言動に対して何の処置もとらなかった場合に、この義務の債務不履行といった責任問題になることもあります。

5. 労使トラブル

就業規則の冒頭部分には、「会社と従業員は協力して事業の発展に努める」とあることが多いようです。しかし、労働者と使用者の求めるものが違う場合やまったく反対のものである場合も珍しくありません。情報化社会における労働者の権利意識の高揚や労働者保護制度の充実により、「雇ってやっているのだから言う事を聞け」では労使トラブルの元です。 労使トラブルは解決することより、予防することが重要です。労使双方が常に争っていて事業の発展を望むのは難しいことです。社会保険労務士は労使トラブルを解決することよりも予防することに重きを置いて事業主をサポートします。そのためには、適法適切な労務管理や労使間のコミュニケーションの推進が必要です。